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Vacances forcées après une attaque d’hacker dans l'entreprise ?

Jeudi, 28. Oct. 2021
Cyberattque: votre employeur peut-il vous contraindre à prendre des vacances
Kevin Fleischhacker, qui travaille au développement, reçoit un sms de son employeur alors qu'il se rend à son travail. Il ne doit pas se rendre au travail à cause d'un incident.

 

Le groupe de hackers "CyberNinja$" a attaqué l’entreprise par ransomware. Toutes les données ont été volées, cryptées et bloquées jusqu'à nouvel ordre. Jusqu'à ce que les données soient restituées, les employés bénéficieront d'un congé. Malheureusement, on ne sait pas combien de temps cela prendra. Un maximum de cinq jours de congé sera déduit.
Kevin Fleischhacker est attristé et inquiet que son employeur ait été victime d'une cyberattaque. Cependant, il ne pense pas qu'il soit correct que l'employeur ordonne de prendre congé à ses employés et à leur frais. Kevin se tourne vers Employés Suisse avec la question suivante : « L'employeur est-il autorisé à déduire des jours de vacances dans un tel cas ? »
Fondamentalement, il faut retenir qu’une attaque par ransomware (logiciel malveillant ou de cryptage ayant pour but de faire chanter les organisations) fait partie, comme les pannes informatiques classiques, du risque de l'employeur. S’il n’est pas possible de travailler pour cette raison, il s'agit juridiquement d'une « demeure de l'employeur ». Cela signifie que l'employeur reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (art. 324 CO).

 

Les délais de préavis ne sont pas respectés, le but des vacances non plus
La décision de l'employeur de Kevin d’ordonner des congés à court terme est problématique pour deux raisons. L'employeur est autorisé à déterminer le moment du congé, mais il doit tenir compte des souhaits de l’employés et respecter un préavis de trois mois. Certains juristes suggèrent de raccourcir ce délai en cas de force majeure, par exemple à quelques semaines. Toutefois, il ne peut l’ordonner immédiatement. En outre, ces congés forcés ne répondront guère à l'objectif réel des vacances, à savoir le repos des employé-e-s. Si le moment du retour au travail est complètement incertain, il n’est ni possible d’organiser d'excursions, ni vraiment se détendre. Dans le cas de Kevin Fleischhacker, il y a aussi le fait qu'il a convenu par écrit avec son employeur des vacances pour l'année en cours. En principe, celles-ci ne peuvent plus être reportées unilatéralement.
Kevin Fleischhacker confronte son employeur à cette information d'Employés Suisse et lui dit qu'il n'est pas d'accord avec une déduction des jours de vacances. L'employeur répond qu'il vérifie la situation. Si nécessaire, il compensera cette perte en réduisant les heures supplémentaires ou, s’il n'en a pas, par des heures négatives. Il ne s'agit plus d'un congé forcé, mais, pour Kevin, ces mesures se rapprochent d'une obligation de fournir le travail contraire au texte de l’art. 324 CO. Il contacte à nouveau Employés Suisse.

 

Réduction des heures supplémentaires oui, heures négatives non
« En principe, la compensation des heures supplémentaires par un congé nécessite l'accord des deux parties », explique-t-on à Kevin. Dans la pratique, de nombreuses entreprises s'assurent de l'accord préalable des employés en incluant une clause correspondante dans le contrat de travail ou dans le règlement du personnel. Dans de nombreux cas, les employé-e-s ne peuvent renoncer à accorder leur consentement en raison de leur devoir de fidélité ou des règles de la bonne foi (art. 321a al. 1 CO et 321c al. 2 CO). Kevin Fleischhacker regarde dans ses documents et trouve effectivement un tel passage sur la réduction des heures supplémentaires dans le règlement du personnel. Comme il en a, il devra les réduire, ce qui n'est pas si gênant pour lui. Mais que se passe-t-il lorsque celles-ci sont épuisées ? Sera-t-il alors contraint à avoir des heures négatives ?
A cet égard, les avis des juristes divergent dans le cas d'un modèle de temps de travail annualisé, comme par exemple dans la CCT de l’industrie MEM, tel que celui convenu pour Kevin Fleischhacker. Certains estiment que l'accord sur la durée annuelle du travail restreint la protection de l'art. 324 CO, car l'employeur peut compenser les heures pendant lesquelles il ne peut pas employer le travailleur en répartissant le travail sur une plus longue période. Pour d'autres, en revanche, cela contredit le fait énoncé à l'art. 324 CO, selon lequel les employés ne sont pas tenus de rattraper le temps perdu. L’art. 324 CO fait partie des dispositions dont le droit ne permet pas de dérogations au détriment des employés. Employés Suisse recommandent à Kevin Fleischhacker d’informer son employeur qu'il est disposé à réduire ses heures supplémentaires, mais qu'il n'accepte pas d’accumuler des heures négatives.

 

Les cyberattaques pourraient augmenter
L'employeur peut toujours avoir l'idée d'ordonner du chômage partiel. Est-ce possible ? Le chômage partiel ne couvre pas le « risque d'entrepreneurial normal de l'employeur », dont les défaillances informatiques, contrairement à une pandémie, font probablement partie.
L'augmentation des outils digitaux et du travail flexible, accélérée par la pandémie de coronavirus, a accru la dépendance des entreprises à l'égard de l'informatique. Il est tout à fait plausible que la prochaine crise soit déclenchée par des cyberattaques ou des pannes de courant à grande échelle. Mais avec Employés Suisse, vous êtes bien conseillé même dans les situations de crise.

 

Hansjörg Schmid
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