Lohntransparenz in Europa: Was bedeutet das für die Schweiz? 

2023 hat die Europäische Union eine Richtlinie verabschiedet, die die Lohntransparenz in den Mitgliedstaaten stärken soll. Bis Juni 2026 müssen alle EU-Länder diese Richtlinie vollständig in ihre nationalen Gesetze übernehmen. 

Bald müssen europäische Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden ihre Lohnbänder analysieren und veröffentlichen. Das Ziel: fairere Verhandlungen und weniger ungerechtfertigte Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern. In Europa liegt diese Lücke noch immer bei schätzungsweise 12 bis 13 Prozent. 

Stellenbewerbende können die Lohnspanne eines Postens bereits vor dem Gespräch einsehen – und erhalten Zugang zum Durchschnittslohn von Kolleg*innen in gleichwertigen Funktionen. Ergibt das Reporting eine ungerechtfertigte Differenz von mehr als 5 Prozent, müssen Unternehmen verbindliche Korrekturmassnahmen ergreifen. 

Ein Tabuthema

In der Schweiz ist das Thema Lohn heikel. Die eigenen Einnahmen mit jenen der Kolleg*innen n zu vergleichen, gilt oft als Tabu. 

In der Presse wurden Fälle beschrieben, in denen Lohntransparenz von einem Tag auf den anderen eingeführt wurde, mit teils gravierenden Folgen: Konflikte in Teams, ein verbreitetes Gefühl der Ungerechtigkeit, sogar Kündigungen. Dieser «Transparenzschock» kann die Arbeitsbeziehungen erheblich belasten. 

Das Risiko ist besonders gross, wenn Zahlen ohne Kontext und ohne Erklärung der relevanten Kriterien – wie Erfahrung, Seltenheit von Kompetenzen oder ursprüngliche Verhandlungen – plötzlich öffentlich werden. 

Rechtlicher Rahmen in der Schweiz 

2018 wurde im Parlament vorgeschlagen, die Lohntransparenz gesetzlich zu verankern. Das Projekt scheiterte. In unserem liberalen Land setzt man bei solchen Fragen lieber auf die Sozialpartnerschaft als auf staatliche Eingriffe in unternehmerische Entscheide. 

Seit 2020 schreibt das Gleichstellungsgesetz vor, dass Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden alle vier Jahre eine interne Lohngleichheitsanalyse durchführen müssen. Diese muss von einer externen Stelle geprüft und den Mitarbeitenden kommuniziert werden. 

Was unterscheidet das vom europäischen Recht? Bei uns fehlen Sanktionen bei ungerechtfertigten Ungleichheiten – das schwächt die Wirkung des Instruments. Als Reaktion darauf führt der Gewerkschaftsverband Travail.suisse auf einer öffentlichen Website eine «Weissliste» und eine «Schwarzliste»: Welche Unternehmen machen mit – und welche nicht? 

Gemäss dem Schweizerischen Arbeitgeberverband liegt das Hauptproblem eher bei der Kommunikation: Die Analysen würden durchgeführt, die Ergebnisse aber nicht systematisch breit kommuniziert – oder nur über Jahresberichte. 

Manche Unternehmen garantieren bei der Einstellung, dass bei ihnen Lohngleichheit gilt. Der öffentliche Sektor ist bereits transparent, mit Lohnbändern nach Funktion und Erfahrung. Besonders undurchsichtig bleiben hingegen Branchen wie Finanzen oder Versicherungen, wo Bonussysteme die Lohnstruktur prägen. 

Gesamtarbeitsverträge (GAV) können Lohngleichheit in ihren Richtlinien verbindlich vorschreiben – so etwa der GAV der MEM-Industrie. Gemäss Zahlen von 2024 beträgt die Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen in der Schweiz trotzdem noch rund 12 Prozent. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Frauen häufiger Teilzeit arbeiten. Doch selbst bei gleicher Stelle und gleichem Pensum verdienen sie monatlich rund 684 Franken weniger als ihre männlichen Kollegen. 

Ändert das europäische Gesetz etwas? 

Das darf man sich fragen – vor allem für Unternehmen, die international rekrutieren, Niederlassungen oder ihren Sitz im Ausland haben, oder die viele Grenzgängerinnen und Grenzgänger beschäftigen. 

Laut Tamedia bereitet sich UBS darauf vor, die EU-Richtlinie an seinen europäischen Standorten umzusetzen. Ob die Massnahmen auch auf die Schweiz ausgedehnt werden, liess das Unternehmen offen. Andere Grosskonzerne wie ABB, Holcim, AXA und Zurich äussern sich ähnlich. Stelleninserate dieser Gruppen in EU-Ländern nennen teils bereits den Mindestlohn für ausgeschriebene Stellen. Roche und Novartis haben hingegen offen kommuniziert, dass sie die Lohntransparenz auch in ihren Schweizer Niederlassungen verbessern wollen. 

Unabhängig vom europäischen Recht veröffentlichen immer mehr Bundes- und öffentliche Institutionen ihre Lohnbänder offen. Die Post und die SBB erwähnen diese bereits in ihren Stelleninseraten. Auch einige KMU wählen diesen Weg. Das stärkt die Arbeitgebermarke. Werte wie Offenheit und Gleichstellung werden in der heutigen Arbeitswelt zunehmend gesucht und geschätzt. 

Eine Praxis, die der Gleichstellung nützt 

In Ländern, in denen Lohntransparenz verbreitet ist – etwa Norwegen oder in den USA –, zeigen Analysen: Sie begrenzt übermässige Lohnunterschiede zwischen Hierarchiestufen. Vor allem die am schlechtesten entlohnten Stellen profitieren davon. Bei konsequenter Anwendung trägt sie auch zur Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern bei. 

In der Zwischenzeit gibt es bereits Instrumente, mit denen Stellensuchende abschätzen können, was ein fairer Lohn für ihre Branche wäre – nach Stelle, Region und Erfahrung. Zu nennen sind etwa lohncheck.ch oder der Lohnrechner des Bundesamts für Statistik (BFS), der auf realen Daten basiert.