Was bedeutet psychologische Sicherheit?

Sicherheit am Arbeitsplatz wird oft mit der Prävention von Arbeitsunfällen in Verbindung gebracht. In diesen von Unsicherheit geprägten Zeiten wird jedoch zunehmend darauf hingewiesen, dass Mitarbeitende gehört, ausreichend informiert und zu Eigeninitiative ermutigt werden sollen. Ein Klima des Vertrauens zu schaffen ist daher von grundlegender Bedeutung.

Was versteht man unter psychologischer Sicherheit?

In der Arbeitswelt bezeichnet psychologische Sicherheit die Wahrnehmung eines Individuums, sich frei äussern oder Initiativen ergreifen zu können, ohne dafür beurteilt oder negativ bewertet zu werden. Bei einem hohen Mass an psychologischer Sicherheit werden Fehler allgemein akzeptiert und können leicht zugegeben werden. Es ist erlaubt, bei Bedarf Schwächen zu zeigen. Darüber hinaus werden innovative Initiativen oder sogar das Eingehen von Risiken nicht kritisiert.

Warum ist das wichtig?

Psychologische Sicherheit hat einen grossen Einfluss auf eine gesunde Arbeitskultur und das Wohlbefinden im Unternehmen. Wenn sich die Mitarbeitenden sicher fühlen, sind sie eher bereit, Neues zu lernen, fühlen sich eingebunden und bleiben motiviert. Der interne Austausch wird gefördert, da jeder zu Wort kommt; die Teamarbeit funktioniert besser, weil sich niemand zurückzieht. Dies stärkt kreative Prozesse und die Innovationsfähigkeit. Ausserdem lassen sich damit Fehlzeiten vorbeugen: Eine aktuelle Studie zeigt, dass Menschen eher dazu neigen, sich krankschreiben zu lassen, als sich bei Meinungsverschiedenheiten mit ihren Vorgesetzten auseinanderzusetzen. Dies lässt vermuten, dass Konflikte in hohem Masse mit Fehlzeiten am Arbeitsplatz zusammenhängen.

In der Praxis ermöglicht psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz somit:

- Das Gefühl der Zugehörigkeit zu einem Team zu fördern

- das Lernen durch das Recht, Fragen zu stellen, Feedback zu erhalten und aus Fehlern zu lernen, zu fördern

- die Eigenverantwortung und die Übernahme von Verantwortung zu stärken

- das Hinterfragen im Rahmen eines kontinuierlichen Verbesserungs- und Innovationsprozesses zu fördern

Wie kann sie gefördert werden?

Die Haltung der Arbeitgeber*innen und die Unternehmenskultur haben einen grossen Einfluss auf die Förderung der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz, und ihr Aufbau erfordert oft tiefgreifende Veränderungen, die nicht von heute auf morgen geschehen.

Es handelt sich um einen komplexen Prozess, aber er kann mit den folgenden Massnahmen beginnen:

- Offene Gespräche fördern, an denen sich jede*r äussern kann

- Systematische Jahresgespräche anbieten

- Konstruktives Feedback geben, auch bei Fehlern

- bei Schwierigkeiten Empathie zeigen

- Teambuilding fördern

- Kommunikation transparent gestalten

Wie man sieht, spielt Vorgesetze eine wichtige Rolle bei der Schaffung einer offenen Arbeitskultur.  Aber auch die Mitarbeiter*innen müssen ihren Beitrag leisten, durch ihre Haltung gegenüber Kolleg*innen (zuhören, nicht urteilen) oder ihr Engagement (Fragen stellen, offen für Veränderungen sein und Lernbereitschaft zeigen).

Ein Bedürfnis der Zeit

Politische Umwälzungen, Arbeitszeitverkürzungen, Zölle... Es ist kein Geheimnis, dass wir in schwierigen Zeiten leben. Doch zwischen den bevorstehenden Herausforderungen und den Ressourcen, um wieder auf die Beine zu kommen, ist es vielleicht am schwierigsten, nicht zu wissen, wohin die Reise geht. Psychologische Sicherheit bedeutet daher auch, die Mitarbeitenden in Veränderungsprozesse einzubeziehen. Die Menschen müssen frühzeitig über anstehende Veränderungen informiert und direkt oder über Arbeitnehmervertretungen in wichtige Entscheidungen einbezogen werden.

Wie kann man Sicherheit messen?

Psychologische Sicherheit ist ein Gefühl und hängt teilweise von unseren eigenen Wahrnehmungen ab. Sie wird nicht von allen Mitarbeiter*innen eines Teams auf die gleiche Weise empfunden, je nach gemachten Erfahrungen oder Beziehungen zu Kolleg*innen und/oder Vorgesetzten. Durch konkrete Fragen kann man einschätzen, ob man sich am Arbeitsplatz sicher fühlt.

Man kann sich beispielsweise fragen, ob man sich stark, mittelmässig oder gar nicht in folgenden Aussagen wiedererkennt:

• «Ich kann mich bei Fragen leicht an meine*n Vorgesetzte*n wenden.»
• «Wenn ich einen Fehler mache, wird dies eher als Chance zum Lernen, denn als Grund zur Kritik gesehen.»
• «Ich fühle mich in der Lage, meine Ideen frei zu äussern, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.»
• «Das Feedback, das ich gebe, wird von meinen Kolleg*innen und Vorgesetzten in der Regel geschätzt und berücksichtigt.»
• «Wichtige Mitteilungen der Geschäftsleitung sind klar und verständlich.»
• «Ich fühle mich respektiert und gut integriert im Team.»
• «Wenn ich privat eine schwierige Phase durchmache, kann ich bei Bedarf auch darüber bei der Arbeit sprechen.»