Frau Guillod, wie gross ist das Problem der sogenannten ärztlichen Gefälligkeitszeugnisse aus Ihrer Sicht wirklich?
Wissentlich falsche Arztzeugnisse sind nicht so ein grosses Problem, aber was hingegen schwieriger ist sind Arztzeugnisse, die unwissentlich falsch sind. Die führen in der Praxis zu Problemen, genau wie jene die wirklich falsch sind.
Was heisst denn «unwissentlich falsch»?
«Unwissentlich falsch» heisst, dass der Arzt nicht alle Informationen hatte, um festzustellen, was der Mitarbeitende in seiner beruflichen Tätigkeit doch noch alles machen könnte.
Ein Beispiel: ein Skilehrer ist mit Beinbruch arbeitsunfähig. Bürojobs könnten aber auch mit Beinbruch erledigt werden. Wenn der Arzt nicht weiss, was die Tätigkeit seines Patienten ist, gibt es vielleicht eine Arbeitsunfähigkeit von 100%, ob wohl ein bestimmtes Pensum oder bestimmte Tätigkeiten möglich wären. Die Unternehmen haben in so einem Fall das Problem, dass der Mitarbeitende zu 100% krankgeschrieben ist und es grossen Aufwand bedeutet, dies abändern zu lassen.
Der Arzt hat nichts wissentlich falsch ausgestellt, aber er sollte fragen, was der Mitarbeitende arbeitet. Dies machen Ärzte meistens, doch sie haben dann wiederum keine Zeit, die Tätigkeiten des Patienten im Detail abzufragen.
Der Mitarbeitende hat in diesem Prozess aber auch eine Treuepflicht. Das heisst, er muss proaktiv sagen, wo er einen Einsatz für sich sieht. Wenn er z.B. fürs Homeoffice eingerichtet ist und für 2-3 Stunden seine E-Mails bearbeiten könnte, muss er dies dem Arzt sagen.
In vielen Fällen passiert dies vermutlich nicht, oder?
Nein, meistens nicht und dass führt bei Arbeitgeber*innen zu Frust. Wenn vermutet wird, dass ein Arbeitseinsatz möglich wäre, aber der Arbeitgebende aufgrund des Arztzeugnisses nicht viel machen kann.
Sehen Arbeitgeber trotz Einschätzung des Bundesrates weiterhin Handlungsbedarf bei ärztlichen Arbeitsunfähigkeitszeugnissen? Und wenn ja, warum?
Der rechtliche Rahmen reicht aus unserer Sicht aus. Man sollte aber an einer verbesserten Kommunikation zwischen Arbeitgebenden, Arbeitnehmenden und Ärzten arbeiten. Oft versteckt man sich hier dem Thema «Datenschutz». Aber wenn alle Parteien sich an einen Tisch setzen würden, offen reden würden, und zugunsten des Arbeitnehmenden Lösungen suchen würden, dann wäre auch Datenschutz kein Problem mehr.
Wie sollen denn Führungskräfte vorgehen, wenn sie Zweifel an einem Arztzeugnis haben?
Ich denke, man sollte auf seinen Mitarbeitenden zugehen und mit ihm sprechen. Schwierig ist es, wenn Mitarbeitende nicht sagen wollen, was das Problem ist, obwohl ihnen dieses Recht natürlich zusteht. Wenn der Arbeitgeber nicht weiterkommt, kann der Mitarbeitende auch zum Vertrauensarzt geschickt werden.
In der Westschweiz gibt es momentan Bestrebungen, dass man einen Pool von Vertrauensärzten aufbaut, die innerhalb eines grösseren Radius agieren. Denn manchmal haben Arbeitgeber das Gefühl, dass es nichts bringt, die Arbeitnehmenden zum Vertrauensarzt zu senden, da die Ärzte sich in kleineren Orten untereinander kennen und ihre Entscheidungen schützen.
Und wenn man wirklich den Verdacht hat, der Arzt hat etwas willentlich falsch attestiert, können sich Arbeitgeber bei den kantonalen Ärzteverbänden melden.
Dann haben wir auch noch die Fälle, bei denen die Führungskraft nicht am Arztzeugnis zweifelt, sondern an der Krankheit. Zum Beispiel, wenn Mitarbeitende immer nur 2-3 Tage krank sind und kein Arztzeugnis brauchen. Wir raten dem Arbeitgeber dann, ab dem ersten Tag ein Arztzeugnis zu verlangen.
Aber dies kommt doch selten vor, oder?
Doch es gibt diese Fälle. Zum Beispiel, wenn die Führungskraft den Arbeitnehmenden topfit an einem anderen Ort sieht. Oder wenn der Mitarbeitende in die Ferien wollte, aber nicht durfte und dann genau zu diesem Zeitpunkt krankgeschrieben ist. Oder aber auch nach Kündigungen vom Arbeitgeber*in.
Besteht aus Ihrer Sicht die Gefahr eines Generalverdachts, der auch ehrlich kranke Arbeitnehmende trifft?
Eher weniger, man kennt sich und seine Mitarbeitenden. Es ist immer schwierig, wenn Mitarbeitende krank sind, weil die Unternehmen sich sehr kurzfristig organisieren müssen. Es liegt also schon ein schwieriger Kontext vor, aber Generalverdacht gibt es trotzdem nicht. Probleme gibt es da, wo das Vertrauensverhältnis schon vorab gestört ist. Wenn Mitarbeitende z.B. immer nur montags oder freitags krank sind oder wenn es rückwirkende Arztzeugnisse gibt.
Längerfristige Ausfälle sind eher das Problem. Arztzeugnisse werden ja häufig immer von Monat zu Monat gemacht. Arbeitgeber müssen immer wieder neu planen. Das stellt Unternehmen vor organisatorische Schwierigkeiten. Insbesondere wenn der Arbeitnehmende nichts zur Krankheit sagen will, was wiederum sein gutes Recht ist.
Welche Auswirkungen hätten strengere Regeln auf den administrativen Aufwand für Unternehmen?
Der Arbeitgeber könnte z.B. genauer beschreiben, was der Job des Mitarbeitenden ist und was er macht. Es gibt sogar ein Formular dafür. Anhand diesem könnte der Arzt dann genauer schauen, was der Mitarbeitende aktuell arbeiten könnte und was nicht möglich ist.
Bei einer Abwesenheit von einer Woche lohnt sich das nicht, aber für längere Abwesenheiten wäre das aus unserer Sicht gut. Es wäre einerseits gut für den Arbeitgeber, da er besser planen kann wie auch für den Arbeitnehmer, da er aktiver in den Job zurückkehrt. Je länger Arbeitnehmende komplett weg vom Arbeitsmarkt sind, umso schwieriger wird es für den Mitarbeitenden wieder zurückzukommen.
Welche Lösungen ausserhalb gesetzlicher Verschärfungen sehen Sie, um Missbrauch zu verhindern und gleichzeitig den Schutz kranker Arbeitnehmender zu gewährleisten?
Das Wichtigste ist eine offene Kommunikation. Am besten ist es, wenn alle transparent sind. Das Arztgeheimnis existiert, aber der Arbeitnehmende kann den Arzt davon entbinden, um gemeinsam mit allen Parteien eine gute Lösung für ihn zu finden.
Es wäre einfacher, wenn der Arbeitgeber beim Arzt anrufen und klären könnte, was der Mitarbeitende übernehmen kann und was nicht, anstatt dies über den Arbeitnehmer zu klären.
Das Ziel des Vorgehens muss es immer sein, den Arbeitnehmenden wieder bestmöglich in die Arbeit zu integrieren.
Vielen Dank für das Gespräch!
