In Unternehmen wird Trauer oft als «normal» oder als «anormal» bezeichnet. Normal, wenn Trauer im Privaten durchlebt wird und anormal, wenn externe Fachpersonen einbezogen werden müssen. Das hat Aurélie Jung in ihren Forschungen festgestellt.
Die Soziologin und wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Haute école de travail social de Lausanne (HETSL) beschäftigt sich seit mehr als zehn Jahren mit der Begleitung von Trauerprozessen. Unter anderem im Auftrag von Travail.Suisse und dem SECO hat sie an der Ausarbeitung eines Leitfadens für Unternehmen zu diesem wichtigen Thema mitgewirkt. Ausserdem bietet sie Weiterbildungen an, um Führungspersonen und HR-Fachpersonen für die Praxis zu sensibilisieren.
Wir hatten das Glück, mit ihr über diese Realität der Arbeitswelt zu sprechen, die man nicht ausblenden kann:
Frau Jung, Todesfälle kommen bei Pensionierten häufiger vor als bei Erwerbstätigen. Warum sollte man Trauer im beruflichen Umfeld untersuchen?
Zunächst einmal können betroffene Arbeitnehmende ihre Trauer nicht einfach an der Bürotür abgeben, so wie sie ihre Jacke ausziehen würden. Und wenn man eine nahestehende Person verliert, kann Arbeit sowohl eine Ressource als auch eine zusätzliche Belastung sein.
Zudem hält das Arbeitsrecht fest, dass Arbeitgebende die Verantwortung haben, psychosoziale Risiken im Unternehmen zu begrenzen. Dieser Schutz gilt auch im Fall von Trauer – denn Trauer ist ein psychosoziales Risiko. Gleichzeitig sind die Situationen so unterschiedlich, dass man sich kaum an starre Verfahren halten kann. Es braucht deshalb eine implizite Regulierung zwischen den institutionellen Anforderungen und dem Respekt vor dem Privatleben der betroffenen Person. Damit das gut gelingt, ist es wichtig, dass Führungspersonen und HR die Thematik und ihre Herausforderungen kennen.
In den kommenden Jahren dürfte die Zahl der Todesfälle mit der Generation der sogenannten Babyboomer zunehmen. Arbeitgebende können also damit rechnen, dass sie mit einer wachsenden Zahl von Trauerfällen unter ihren Mitarbeitenden konfrontiert sein werden.
Gibt es im Schweizer Arbeitsrecht eine Regelung zum Schutz trauernder Personen?
Ein «Todesfallurlaub» ist im Gesetz verankert (ein bis drei Tage) und in den Gesamtarbeitsverträgen geregelt. Man muss ihn aber von einem eigentlichen «Trauerurlaub» unterscheiden. Trauer ist ein langer Prozess. Die gewährten Urlaubstage schaffen Zeit, um eine Beerdigung zu organisieren. Nach einer so kurzen Frist kehrt die Person, die gerade einen nahestehenden Menschen verloren hat, jedoch trauernd an den Arbeitsplatz zurück.
Ausserdem berücksichtigt dieses Recht die neuen sozialen Realitäten und die Globalisierung nur ungenügend. Ein Beispiel: Migrantische Arbeitnehmende brauchen mehr als drei Tage, um einen Leichnam ins Herkunftsland zu überführen. Und die Anzahl Tage richtet sich nach dem Verwandtschaftsgrad: drei Tage für den Ehepartner, einen Tag für den Grossvater … Aber was ist mit einer Lebenspartnerin, einem Kindheitsfreund oder einem Schwiegervater, den man wie einen Vater betrachtet?
In einer Zeit, in der wir uns vom Modell der traditionellen Familie entfernen, ist es schwierig, Todesfälle nach ihrer vermeintlichen Schwere entlang des Stammbaums zu hierarchisieren. Man müsste dieses Modell überwinden und die emotionalen Bindungen in unserer Gesellschaft neu denken.
Was können Unternehmen formal auf ihrer Ebene umsetzen?
Zunächst kann das HR sehr hilfreich sein, wenn es gut informiert ist, die Mitarbeitenden über ihre Rechte informiert und offen über pragmatische Lösungen spricht. Zum Beispiel kann ein Teil des 13. Monatslohns im Voraus ausbezahlt werden, um dringende Kosten zu decken.
Wenn die betroffene Person an den Arbeitsplatz zurückkehrt, ist es zudem sinnvoll zu klären, ob sie über ihre Trauer sprechen möchte oder nicht, und welche Bedürfnisse und Erwartungen sie hat. Kann man eine Entlastung bei der Arbeit anbieten? Ist ein Teilzeitpensum sinnvoll, wenn die Trauer körperliche Folgen hat – Schlafmangel, Konzentrationsschwierigkeiten …? Braucht es flexible Arbeitszeiten?
Wir ermutigen Arbeitgebende auch dazu, trauernde Personen bei Bedarf an Fachstellen weiterzuverweisen und vorgängig eine Liste von Vereinen und Gesprächsgruppen in der Region zu erstellen, die Unterstützung bieten können.
Sind die Unternehmen, denen Sie begegnen, ausreichend auf solche Situationen vorbereitet?
Man sieht wirklich alles. Manche haben diese Herausforderungen überhaupt nicht antizipiert, andere verfügen über schriftlich festgehaltene Richtlinien. Das ist grundsätzlich gut, aber man darf nicht in die Falle der Starrheit tappen. Man muss sich in Erinnerung rufen, dass Trauer auch sehr persönlich ist. Jede Situation ist anders.
Wie ist mit Krankschreibungen nach einem Todesfall umzugehen, wenn man berücksichtigt, dass Trauer an sich keine Krankheit ist?
Ärzt*innen, die eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigen, schreiben nicht «Trauer» auf das Arztzeugnis. Eher ist von somatischen und psychischen Symptomen die Rede, die die Person im Moment daran hindern, an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Man weiss zudem, dass 40 % der Sonderurlaube in Unternehmen wegen eines Todesfalls gewährt werden.
Es gibt aber kein Monitoring von Arbeitsausfällen wegen Trauer, gerade weil dies auf den Arztzeugnissen nicht ausdrücklich erwähnt wird. Wenn ein Mitarbeitender nach dem Verlust seiner Ehepartnerin zwei Monate arbeitsunfähig ist, wird die*der Arbeitgeber*in vermutlich den Zusammenhang herstellen. Die betroffene Person kann jedoch frei entscheiden, ob sie das offen sagt oder nicht.
Welche Rolle spielen Kolleg*innen im Trauerprozess?
Alle zwischenmenschlichen Beziehungen spielen eine entscheidende Rolle. Es hat sich gezeigt: Wenn das berufliche Umfeld aufmerksam auf die Bedürfnisse der betroffenen Person eingeht, verhindert das, dass die Anforderungen der Arbeit die Trauer zusätzlich negativ verstärken.
Wichtig ist auch, Verhaltensweisen nicht zu bewerten oder zu stereotypisieren, die man von einer trauernden Person erwartet. Aussagen wie «Jetzt musst du nach vorne schauen» sind nicht hilfreich. Ebenso hat eine Person das Recht, ihre Trauer am Arbeitsplatz zu verbergen oder nach einem schweren Todesfall gut gelaunt ins Büro zu kommen.
Kolleg*innen haben oft Angst, etwas Unpassendes zu sagen. Das Thema sollte aber kein Tabu sein. Wichtig ist, Gesprächsräume zu öffnen und die Bedürfnisse der betroffenen Person zu erkunden – in dem Bewusstsein, dass sie sich verändern. Trauer ist kein starrer und auch kein linearer Prozess.
Wir leben heute in einem Kontext, in dem die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben durchlässiger geworden sind. Man traut sich zunehmend, über psychische Gesundheit oder etwa über die Menopause am Arbeitsplatz zu sprechen. Dasselbe gilt für Trauer, damit sich Betroffene in ihrer Situation nicht allein fühlen. Das gilt besonders für perinatale Trauer. Frauen sagen oft nichts, weil das bedeuten würde, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass ein Kinderwunsch oder ein Familienprojekt besteht.
Wie geht man mit dem Tod einer Kollegin oder eines Kollegen um? Weitere Artikel unter diesem Link
